要想让员工的工作永远充满激情与动力，就必须让员工清晰地看到自己的晋升空间。晋升，是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，它对员工起到褒奖和鼓励的作用。职位的晋升比薪金的增加更容易满足员工心理的需求。

 

 

 

一、让员工看到清晰的晋升空间

要想让员工的工作永远充满激情与动力，就必须让员工清晰地看到自己的晋升空间。晋升，是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，它对员工起到褒奖和鼓励的作用。职位的晋升比薪金的增加更容易满足员工心理的需求。建立合理的晋升途径，就为员工的职业发展打通了道路，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。通过绩效考核、能力考核和持续晋升，员工的潜能就可以被激活，能够不断地提高自己的业绩，提升自己的能力。

 

案例：索尼的“求人广告”

在索尼公司有一套明确的内部晋升制度 ，这套制度的建立源自其董事长盛田昭夫。

 

盛田昭夫喜欢与员工聊天，也非常鼓励员工为公司提建议。有一次，在他到员工餐厅就餐时，忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢、满腹心事。于是，盛田昭夫主动坐在这名员工对面，与他攀谈。这位员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼是我一生的最佳选择。但是，我发现我不是在为索尼工作，而是在为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都要得到科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，还挖苦我异想天开、有野心。我现在对在索尼的工作失去了兴趣，也很后悔自己放弃了那份优厚的工作来到这里！”

 

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼、了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。

 

之后，索尼开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由、秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

 

 

 

二、员工是公司的决策者

现代人力资源的实践经验证明，员工都有参与管理的要求和愿望。

 

参与激励，是通过给予员工参与公司管理的机会，来调动员工的积极性的激励方法。它能极大地发挥员工的才能，能鼓励员工为了组织更加努力地工作。通过参与管理，可以培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需求。

 

成功的管理者提倡在员工充分参与公司管理中实现信息共享，包括赢利状况、组织成员的结构、公司最新的策略、面临的困境等，让所有的员工都随时了解到。

 

 案例：松下，人人争做“合理化建议者”

1.松下通过组建合理化建议小组，使合理化建议活动成为团队性质的活动。具体的分组方法有两种：以原有的部门为单位或自发成立。组建的小组要求有组长和个性化的组名，这种做法一方面强调和培养了员工的团队意识，另一方面也体现出了公司对此项活动的重视；2.成立一个固定的改善提案委员会，其成员由来自不同层次的人员构成，其中包括在公司中有一定权威的管理者，且成员的任期都是有限制的，要定期更换；3.对评选出的改善提案，相应的小组要派代表进行发言，讲明提案的内容、提案的原因以及效果；4.强调建议的执行；5.对提出建议者，特别是较好方案的建议者，给予奖励。

 

松下公司每个月都选出一天，作为改善提案成果发布会。那些提案的发布者，在发布会上，自豪地介绍着自己的提议。

 

三、你为员工“规划”了吗

职业生涯规划，是指员工与其上级就个人能力的优劣势、生活问题和最近几年的发展意愿进行沟通，拟定未来几年职业发展路径。职业生涯规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年的职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工、实现员工的可持续性发展。

 

案例：谷歌为员工设计职业规划的五步法

1.根据员工所在的岗位特点以及职责评估，找到适合不同特点员工的晋升空间和路径；2.列出工作绩效与晋升的关系；3.考虑能力与素质的需要；4.确定发展和晋升的方式；5.指出需要改善之处。

 

 

 

    四、情感激励，最有效的激励

情感激励，就是通过强化感情交流，协调企业与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工的工作积极性。用情感的方式激励员工，是对物质激励的一种弥补，能使激励的手段更完善、效果更明显。

 

   案例：微软那温暖的激励

1.带着孩子上班；2.举办生日或者婚礼庆祝会；3.记录员工的愿望并实现；4.邀请员工的父母参观公司或者给员工的家人寄送礼品。

 

   五、荣誉激励，员工永远的“兴奋点”

荣誉是贡献的象征，当员工获得某种荣誉时，能明显增强他们的自信心，使他们对企业更加充满热情，同时体会到自我的价值所在，因此，员工的荣誉感，可以使他们迸发出强大的能量。

 

 案例：海尔的“名人”效应

1.颁发内部证书或聘书；2.借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工；3.以员工的名字命名某项事物。

 

 六、“三明治”式的批评

所谓三明治式的批评，就是厚厚的两层表扬，中间夹着一层薄薄的批评。即表扬―批评―表扬。这种批评方式，让被批评者更容易接受，不会对领导者产生反感。人们通常有这样一种心态：批评是一种否定，表扬是一种肯定。三明治式批评，用了两个肯定，一个否定。肯定的多、否定少，使被批评者心理容易平衡。

 

 案例：玛丽·凯的批评哲学

玫琳凯化妆品公司在初建时只有9个员工，20几年之后，该公司发展成为有将近30万员工的国际性大公司。它的创办人玛丽·凯被称为“美国企业界最权威的成功人士之一”。

 

玛丽·凯一直严格遵守着这样一个基本原则：无论批评什么员工，必须找出一点值得表扬的事情留在批评之前和批评之后说，绝不能只批评不表扬。“批评应对事不能对人。在批评员工之前，要先设法表扬一番；在批评之后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始谈话和结束谈话。”